リード文
- 企業理念の実現とvisionの達成に向けた成長戦略と人財戦略
- 求める人財
- 部門横断的に経営基盤を支える「横断人財」の育成
- 成長戦略を推進する「専門人財」の採用・育成
- 人財の能力底上げ
- 人財育成のための教育研修
- 人財の採用
当社は、企業理念「病気と苦痛に対する人間の闘いのために」およびVision「グローバルスペシャリティファーマを目指して」の実現に向けて4つの成長戦略を定め、事業活動に取り組んでいます。これらの戦略を遂行し、企業の持続的な発展を支えるのは「人財」であり、人的資本の拡充を重要な経営課題の一つとして取組みを推進し、その進捗については取締役会等にて定期的な報告を行っています。
企業理念の実現とvisionの達成に向けた成長戦略と人財戦略
持続的に成長していくためには、当社の企業理念、visionの実現に向けて戦略を実行する人財が不可欠です。このため、全ての成長戦略について、部門横断的に活躍する「横断人財」と、各成長戦略を推進するためのスキルと専門性を持つ「専門人財」の育成および採用を通じて多様な人財が連携し、組織/プロジェクトのメンバーを牽引することで、持続的な成長につながるよう人的資本の拡充を進めています。
求める人財
当社の求める人財は「チャレンジ」&「自律」する人財であり、人々の生命に深くかかわる医薬品に携わる製薬企業の一員として高い倫理観と強い責任感、使命感を持つとともに、グローバルスペシャリティファーマへの飛躍のための源泉となる人財の採用・育成を目指しています。
- 求める人財像
- 「チャレンジ」&「自律」する人財
- 変革の意識を持ち、最後まで諦めない、挑戦意欲を持った人
- チームの中で能力を発揮し、連携を取りながら仕事ができる人
- 自分の仕事に対して強い使命感と誇りを持った人
- 何事にも前向きで、自ら学び、成長できる人
- 高い倫理観と良識を持って行動できる人
部門横断的に経営基盤を支える「横断人財」の育成
横断人財とは、すべての成長戦略において部門横断的に経営基盤を支える人財であり、「次世代経営人財」、「グローバル人財」、「デジタル人財」、「イノベーション人財」の4つに分類し、それぞれの育成を進めています。
育成の進め方 | 指標と目標: 2026年度までのプール数 |
|
---|---|---|
次世代経営人財 | 将来の経営幹部となりうる候補人財を一般社員、中堅社員、マネージャー層、上級マネージャー層の4つの階層に分け、研修や計画的なタフアサインメントなどを通じて育成しています。詳細はこちらをご覧ください。 | 250人以上 |
グローバル人財 | グローバルビジネスの遂行に必要な国際的な視野、異文化コミュニケーション、語学力といったスキルを修得するための育成研修(Global Skill Improvement Program:GSIP)や計画的な海外派遣などを通じて育成を行っています。詳細はこちらをご覧ください。 | 300人以上 |
デジタル人財 | デジタルテクノロジー本部以外のビジネスサイド(研究、開発、営業部門他)も含め、各事業のDX推進を通じてデジタルリテラシーの高い人財を育成する取組みを行っています。詳細はこちらをご覧ください。 | 500人以上 |
イノベーション人財 | 当社独自の取り組みであるOno Innovation Platform(OIP)を2021年度よりスタートさせ、学習・経験・挑戦の場の3つの分野で構成するプログラムを提供しています。詳細はこちらをご覧ください。 | 180人以上 |
成長戦略を推進する「専門人財」の採用・育成
専門人財とは、4つの成長戦略を推進するため、新たな領域にも果敢に踏み込んでいくスキルと専門性を持つ人財であり、戦略ごとに必要な人財要件・スキルを下表の通り定義して採用・育成を進めています。
戦略 | 人財要件・スキル | 指標と目標: 2026年度までの採用・育成数 |
---|---|---|
製品価値最大化 | 患者本位の視点でニーズを顕在化し、解決策が提案、実行できる人財 | 700人規模 |
パイプライン強化とグローバル開発の加速 | グローバルでオープンイノベーション、ライセンス導入、臨床開発を推進しマネジメントできる人財 | |
欧米自販の実現 | グローバルで活躍できる多様な人財を束ねて事業を推進できる人財 | |
事業ドメインの拡大 | ニーズを捉え、経済合理性のある解決策を社会実装できる人財 |
これらの採用・育成に加え、本部ごとで必要な専門的スキルを習得するための研修を別途実施しています。
人財の能力底上げ
成長戦略を推進し、実現する横断人財、専門人財を継続して輩出するためには、全ての社員の能力底上げが重要と考えています。階層別必須研修に加えて、社員の自律的なキャリア形成を支援するために手上げ方式で主体的に参加できる研修を多数提供しています。正社員一人当たりの研修時間は年々増加しており、2023年度の一人当たりの年間研修時間は64.5時間、費用は15.1万円でした。年度ごとの研修の詳細はこちらをご覧ください。さらにスキル向上や自律的なキャリア形成を支援する研修を充実させ、事業へ貢献する人財育成を継続していきます。
研修の成果を測定する指標としては、階層別必須研修後の平均行動変容率を設定し、より質の高い研修を提供することで社員の能力底上げと自律的なキャリア形成を図り目標達成を目指します。
指標 | 2023年度の結果 | 目標 |
---|---|---|
階層別必須研修*後の平均行動変容率(上司による評価) | 84% | 85%以上を維持 |
- 昇格者研修、フォローアップ研修、3年次・5年次研修
人財育成のための教育研修
各研修の詳細については以下をご覧ください。
事業の継続的発展のために必要となる次世代経営人財の育成を目的に、成長戦略を遂行できる候補者を各組織から選抜し、一般社員層から上級マネージャー層を4階層に分けて、選抜研修を実施しています。
研修は“経営者の視点・考えを学ぶ”を共通テーマとしていますが、階層に応じたカリキュラムを設定しており、研修期間も10か月~4年間と異なります。一般社員層向けの研修では、管理職前の30代の社員に対してリーダーシップ開発が行われ、研修終了後にジョブローテーションを行います。上級マネージャー層向けの研修では、次世代経営者候補としての自覚醸成を目指した研修を行うとともに、業界を超えた他社経営幹部とのディスカッション中心の意見交換会(他流試合)への参加も取り入れています。いずれの階層でも、次世代ビジネスリーダーとして必要な29の要件(企業理念を踏まえた社会価値創造、将来洞察、戦略立案など)を設定し、それに沿った経営マインド・経営スキルの体系的な習得および全社的な経営視点の醸成を行う研修を行っています。
選抜人財は、部門横断的な貴重な共有人的資本と位置づけており、次世代幹部候補者として経験すべきジョブに配置できるように、全本部長が同じ目線で議論できる会議体でポジションを決定しています。
対象社員層/研修 | 2023年度受講人数 | 2016年度からの累積受講人数 |
---|---|---|
中堅社員/ILT ILT:Initial Leadership Training |
19 | 19 |
プレマネージャー層/LIP LIP:Leadership Improvement Program |
19 | 77 |
マネージャー層/MMD MMD:Middle Manager Development Program |
20 | 53 |
上級マネージャー層/ETP ETP:Executive Training Program |
0 | 51 |
当社がvisionとして掲げている「グローバルスペシャリティファーマ」を目指すために必要不可欠なグローバル人財を育成するための研修を行っています。将来のグローバルリーダーとして活躍し得る人財として各部門長から推薦された社員を対象に、スキルギャップを特定したうえで、それに応じた語学プログラムやグローバルスキル向上プログラム(GSIP)を提供しています。GSIPでは、環境適応力、異文化コミュニケーションのスキル、リーダーシップ、ロジカルシンキング、グローバルビジネススキルを約1年間かけて習得します。GSIP受講者は、グローバルビジネスにおけるコミュニケーションスキルを測定するGLOBUS社のテスト(BISAテスト*)を受験し、GSIPの成果を測定しています。
2023年度の受講者25名を含め、2023年度末までにGSIPを受講した社員(1期~6期)は171名でした。このうち、BISAテストで海外赴任が可能なレベルとされている700点以上を満たした社員は、受講前は11名だったのに対し、受講後は113名となりました。GSIPの受講者は、グローバル人財として会社のタスクと本人のキャリアビジョンとのマッチングを加味して、海外赴任を含め適切なポジションに配置しています。GSIP受講者のうち、海外赴任に至った社員は49名であり、GSIPは海外赴任社員の育成にも寄与しています。
- BISAテスト:Business Interaction Simulation and Assessmentの略。
近年のAI等の新技術活用に向けて、デジタルトランスフォーメ―ション(DX)・ITスキル人財の育成に積極的に取り組んでいます。デジタル人財は「DX理解」、「DX参加」、「DX牽引」の3つのカテゴリーで育成しています。理解研修は全社員が受講し、デジタルテクノロジーの概要の理解促進を図っています。次に、日常のビジネスにDXを取り入れることにチャレンジできるDX参加人財を、全社で500人ほど育成すべく取り組み、前倒しで進捗しています。さらに、デジタルテクノロジーとビジネスの両方に精通し、全社のDXを牽引できる人財を200名程度育成することを目指しています。
DX人財の区分 | 2023年度参加者数 | 2022年度からの累積参加人数 | 指標と目標: 2026年度までの累積参加人数目標値 |
---|---|---|---|
DX理解 | 1,859名 | 1,995名 | 全社員 |
DX参加 | 340名 | 559名 | 500名 |
DX牽引 | 104名 | 138名 | 200名 |
患者さんに新薬を届け続ける製薬企業にイノベーションは欠かせないことから、当社ではイノベーション人財の育成に最も注力しています。従来の育成施策に加え、さらに多面的かつ集中的にイノベーションを起こせる場としてOno Innovation Platform(OIP)を2021年6月に立ち上げました。OIPでは、挑戦するためのマインドとスキルを学ぶ研修プログラム「Innovation Cafe」、ベンチャー企業に出向し、越境体験により圧倒的な当事者意識を身に付けられる「Voyage to Venture(以下:V2V)」、社員自身の課題意識にもとづいた新規事業への挑戦を行うビジネスコンテスト「HOPE」などを通じ、イノベーション人財を育成しています。OIPの参加資格は全社員にあり、全部門でイノベーション人財が育つ組織風土作りを進めています。
<学習の場:Innovation Cafe>
挑戦するためのマインドとスキルを学ぶ研修プログラム「Innovation Cafe」では、「知る」「触れる」「体験する」ことができるプログラムを提供しています。社員が基礎的な知識を得るだけでなく、現場を学び、実践的なスキルを身に付けられるよう、さまざまなセミナーやワークショップを開催しています。2023年度は、ビジネス・ヘルスケアの最新トレンドや顧客思考に基づいた課題解決方法などをテーマにした計11のプログラムを開催し、延べ1,150名が参加しました。なお、当社が注力するオープンイノベーションについては、外部専門家を招いたセミナーを開催するなど充実した学びの場を設けました。今後も、知識やスキルの獲得にとどまらず、社員が自身の成し遂げたいこと(WILL)と向き合う機会を提供していきます。
<経験の場:V2V、outsight>
ベンチャー企業への出向プログラム「V2V」は、イノベーションを創出できる人財の育成には修羅場を乗り越えることによる圧倒的な当事者意識や行動力、レジリエンスの獲得が重要であるとの考えに基づいたプログラムであり、年間5名程の枠でベンチャー企業に1年間出向しています。2023年度の5名を含め、これまでに計14名が当社の事業領域であるヘルスケア事業とは異なる事業領域のベンチャー企業で経験を積んでおり、帰任後は出向前の職場に戻りイノベーションを起こすことを期待しています。
また、ベンチャー企業の経営課題に対して解決策を提案し、本気で議論するオンライン越境プログラム「outsight」に2022年度から参加しています。2023年度の9名を含め、これまでに計36名が参加し、異業種のリアルな課題に何度も向き合うことで、未知の課題に挑戦するマインドとスキルを手に入れることを期待しています。また、社外での研鑽を通じて、実践で課題解決力を磨き、挑戦心・胆力を養うことを目指しています。
<挑戦の場:HOPE>
新規事業への挑戦を行うビジネスコンテスト「HOPE」のテーマ選考過程では、参加者はアイデアを審査されるだけではなく、新規事業開発に必要なスキルやマインドを獲得するための支援を受けることができます。HOPEでは、イノベーターへと成長していける環境を整え、新規ビジネスの創出につなげるだけでなく、参加者はHOPEを通じて自己実現の機会が得られるとともに、変革をリードする力が身につくことを目指しています。HOPEで採択されたテーマの提案者は、新規事業を推進する部署に異動し、事業化に向けた検討を行っています。2021年度に採択された2テーマは、市場での受容性を検証する準備を進めています。2022年度に採択された3テーマは、サービス設計を作り込み、事業計画を立案しています。このように、HOPEはイノベーション人財の育成に加え、新規事業の創出に寄与しています。
プログラム | 2023年度エントリー人数 | 2021年度からの累積エントリー人数 | 指標と目標: 2026年度までの累積エントリー人数目標値 |
|
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Innovation Cafe (セミナー、ワークショップ) |
819名 | 1,290名 | 1,000名 | |
HOPE (事業創出プログラム) |
エントリー数 | 25名 | 193名 | |
うち書類選考通過者 | 11名 | 31名 | 計180名 | |
V2V(ベンチャー出向プログラム) | 5名 | 14名 | ||
outsight(ベンチャー提案プログラム) | 9名 | 36名 |
新入社員導入研修、新入社員フォローアップ研修、入社3年次研修、入社5年次研修
新入社員導入研修では、社会人としての自覚を身につけることを目的として、2週間かけてミッションステートメントや基本的なビジネスマナーやルール、チーム内での役割分担や協働について学びます。また視野の拡大を目的としたグローバル研修やダイバーシティ研修も取り入れています。導入研修終了後は配属される部門別に分かれ、専門教育を行います。さらに、入社から10カ月後に、社会人1年目の出来事の棚卸をして自分自身を省み、2年目に向けて気持ちを新たにする新入社員フォローアップ研修を実施しています。 また、リアリティショックの軽減のために、入社6~9か月後には、新入社員およびその上司に対して人事部の1on1面談を実施しています。
入社後、半年間かけて行う営業部門の新入社員研修においては、MR(医薬情報担当者)として必要な医薬・薬学・医療制度の知識や当社製品と関連する疾患知識の習得、実践を想定したアウトプットトレーニングなどを行います。また、先輩MRに同行しMRの仕事と医療現場でのルールなどを学ぶ実地研修や、医療現場で求められるMRになることを目的に、医師や卸売業者から直接話を聞く機会を設けています。入社初年度に受験予定のMR認定試験に対しては全員合格を目標に、研修期間中だけでなく、配属後においても入念なバックアップ体制で臨んでおり、業界トップクラスの合格率を維持しています。
入社3年次研修は、各自が「自立」から一歩進んだ「自律」への意識変革の必要性に気づくこと、自発的な提案や行動、後輩の育成を促進することを目的に、必要とされるコミュニケーションスキルの学習など、現場の実践につながる内容で実施しています。
入社5年次研修は、各自の仕事を多面的に捉え、新たな視点で見つめ直すことで、仕事へのモチベーションをさらに向上させることを目的に実施しています。成果をあげながら成長していく経験学習サイクルを学び、暗黙知を持論化し職場での効果的な実践や周囲への展開につながる研修内容としています。
昇格者研修
上位等級への昇格者研修では、リーダーとして求められる役割を理解し、主体的にチーム運営に関わる意識と姿勢を醸成します。また、問題発見に必要なスキル習得と周囲に影響を与える存在となるための意識づけを図っています。
基幹社員昇格者研修では、次世代マネージャー候補として、人事評価制度の理解、周囲との信頼関係構築力と実行力を高めるマネジメントスキルを身につけます。
新たにマネージャー職に登用された社員への研修では、人事評価制度の再確認や労務管理についての理解、マネージャーとして期待される役割、チームビルディングやチームマネジメントについて学びます。
これらの昇格者研修は階層や部署の枠組みを超えたメンバーで開催されるため、部門間連携の意識強化にもつながっています。さらに、研修前には受講生の上司向けに説明会を実施し、上司から受講生への研修の動機づけを行い、研修の投資対効果を高めています。加えて、受講後のOJTへの接続による研修効果の増加を目的に、研修事後説明会を受講生の上司向けに実施しています。
「小野薬品ミッションステートメント」は当社の企業理念である『病気と苦痛に対する人間の闘いのために』を具現化するために、当社で働く社員すべてが共有する指針です。患者さんやその家族がどのような想いで病気と向き合い、日々の生活を送っているかを十分に理解した上で、社員一人ひとりが行動できることを目指しています。これらの活動は患者さんの真のニーズの理解を深める活動であり、会社の存在意義と社員のやりがいとを重ね合わせる機会です。組織としての一体感醸成や社員のエンゲージメント向上にも寄与するため、当社の最も重要な施策の一つとして位置付けています。
ミッションステートメント理解・共感ワークショップ
ミッションステートメントへの共感とそれに基づく行動の実践を促すことを目指したワークショップです。本ワークショップでは、当社の300年を超える歴史についての理解を深めるとともに、ミッションステートメントの策定経緯やその背景にある当社の挑戦の歴史を経営トップが自ら語ったり、マネージャーが自身のチャレンジ経験を部下に語ったりすることで、社員への共感を促し、自発的な実践につなげています。
ペイシェント・エクスペリエンス理解への取り組み
製薬企業の社員は医療スタッフの一員であるとの自覚を持つとともに、患者さん目線を持つことが重要です。そこで、様々な場面での患者さんにとっての経験価値(ペイシェント・エクスペリエンス)の理解を通して、患者さん目線を身に付けることを目的に、一般社団法人日本ペイシェント・エクスペリエンス研究会*と連携し、基礎知識の映像教材や研修の提供をしています。
- 患者中心の医療サービス提供の普及と振興に関する活動を行い、医療の質向上に寄与することを目的とした日本初の団体
患者講演会
医療用医薬品の研究・開発・製造・販売を担う製薬企業の社員にとって、直接患者さんと接する機会は非常に重要です。患者講演会では、病気が見つかった時の気持ちの整理や症状などのお話から、日々の生活の質への影響、また薬の効果や副作用、そして病気と向き合いながらどのように日々過ごしているかをお話しいただきます。患者さんの生の声を聞くことで、患者さんの気持ちに共感することができ、日々の業務において患者さん視点での行動につながると考えています。2023年度には、ペイシェント・エクスペリエンスの考え方を普及されている医師、言語聴覚士の方にお話を伺いました。
自己啓発学習(通信教育・オンライン外国語会話・資格試験補助)
自発的で成長意識の高い社員に対して、自己啓発学習の機会を提供するとともに一部費用を支援しています。リーダーシップやマネジメント、会計、財務、英会話等、500以上の科目を学べる環境を整えています。また、オンライン外国語会話の補助や資格試験補助を通じて、自己啓発学習促進を図っています。
選択式 自主的参加型研修
自発的で成長意識の高い社員に対して、自ら選択できる研修を提供しています。マーケティングや会計、財務といった、部署によっては普段の業務で触れる機会が少ない業務内容について経営シミュレーションゲームなどを用いて学習し、早い段階から経営者目線を養える研修や、他人や組織を導くためのリーダーシップやチームビルディングを学ぶ研修を行っています。
ダイバーシティマネジメント研修
当社は、革新的な医療用医薬品を継続的に創出するために、常にイノベーションを追求しています。イノベーション創出のアイデアの源泉として、専門分野・性別・国籍を問わない幅広いダイバーシティが非常に重要と考えています。本研修においては、ダイバーシティの意義を理解するだけでなく、より活かすための面談のスキルの向上や、マネジメントの習得を図ることを目的に新任の全マネージャー職に実施しています。
キャリアプランニング研修
社員それぞれのキャリアの棚卸と、以後のキャリアについて前向きに考える機会を、研修として提供しています。自分自身では気付かなかった資質や強み、やりがいや大切にしている価値観を発見することで、今後のキャリアプランを策定し、成果に結びつけることを目的に、キャリア対話ワークショップ、外部のキャリアコンサルタントとの面談、上司が部下のキャリアを支援するための研修を企画しました。2023年度は、手上げ式で、全社員を対象にした研修と、管理職を対象にした研修をそれぞれ実施しました。階層別についても、新入社員、5年目社員、20年目、30年目社員に対してキャリアに関する研修を実施しました。
製薬企業の社員として必須の教育研修
薬害教育、安全性情報の収集および個人情報の取り扱い、贈収賄防止等、製薬企業の社員として必須の事項については全社員に向けたe-ラーニングを通して教育研修を実施しています。
名称 | 延べ人数 |
---|---|
選抜研修(次世代経営人財育成研修・グローバル人財育成研修) | 117名 |
デジタル人財育成研修 | 2,303名 |
イノベーション人財育成研修 | 1,300名 |
英語研修 | 120名 |
新入社員導入研修 新入社員フォローアップ研修 |
71名 70名 |
入社3年次研修 入社5年次研修 |
74名 57名 |
一般社員最上位等級昇格者研修 基幹社員昇格者研修 マネージャー昇格者研修 |
83名 55名 66名 |
自己啓発(通信教育講座・オンライン外国語会話・資格試験補助) | 632名 |
選択式 自主的参加型研修 | 1,796名 |
キャリアプランニング研修(eラーニング含む) | 329名 |
ミッションステートメント理解・共感ワークショップ | 129名 |
患者目線向上の取り組み(ペイシェント・エクスペリエンス理解・患者講演会) | 5,561名 |
人財の採用
新卒採用
組織の要員・年齢構成維持を目的に、中期的な要員計画を踏まえ毎年安定した人数の新卒採用を行っています。
採用活動では、企業説明会や仕事体験などの直接接点やデジタルツールを用いて当社を理解いただき、多様な人財の確保に努めています。
詳細は採用ページをご覧ください。
キャリア採用
事業の継続的な成長を実現するために、必要な経験を持つ即戦力として積極的にキャリア採用を行っています。特に、中期経営計画の達成に向けて成長戦略を推進するために、社内にない知見・ノウハウ等を有している人財、リソースが不足している領域に必要な専門性を持つ人財を中心に採用を実施しています。
詳細は採用ページをご覧ください。
キャリア採用在籍従業員数
将来人財への取り組み(インターンシップの実施)
当社では、大学生や大学院生を対象に、就業体験の一環として、インターンシップを行っています。インターンシップでは製薬業界の説明に加え、各職種における活動を紹介したり、社員との交流の機会を設けたりするなど、製薬企業での仕事を体感できるプログラムを設けています。インターンシップに参加することで、製薬会社が果たすべき使命や仕事のやりがいを感じ、これからのキャリアを考えるきっかけに役立てていただきたいと考えています。