当社では、優秀な人財の採用・確保に資する働き方改革を進め、ワークライフバランスの向上に継続的に取り組んでいます。業務効率化としてDX推進、ITを活用したシステムの改善、魅力的な労働環境づくりとしてコアタイムを撤廃したスーパーフレックスタイム制度や在宅勤務制度、勤務間インターバル制度などの導入も進めてきました。2022年度はコロナ禍において、New Normalな働き方が一定程度定着したことに伴って働き方に改善が見られ、一人当たりの平均月間残業時間は15.9時間、有給休暇取得率は66.0％となりました。今後も柔軟な働き方、業務効率化、年休取得をさらに推進し、2023年度は一人当たりの平均月間残業時間を13時間以下、有給休暇取得率は70％以上を目指し、採用競争力の強化・優秀な人財確保につなげていきます。

【柔軟な働き方を促進する制度】

フレックスタイム

多様な働き方を認め、業務の効率化および仕事と家庭・育児・介護の両立といったワークライフバランスの向上を目的として、一部の職種、部署、職層を除き、全社にコアタイムを撤廃したスーパーフレックスタイム制度を導入しています。また、2021年度より、一部の職種を除き、夏季休暇を7~9月の間の任意の日に取得できるようにし、休暇取得の柔軟性を高めています。

在宅勤務

「一体感の醸成」と「多様な働き方」を同時に実現するため、職種に応じて最大のパフォーマンスが発揮できる仕組みとして、在宅勤務の上限回数等を「部門別設定」とした在宅勤務制度を導入しています。また、従業員同士のコミュニケーションを重要視し、全社的な運用として、原則、月2回以上はチーム全員で対面によるコミュニケーションの機会を設定しています。

• 育児・介護等の事由がある場合には回数制限を除外しております。

時間単位年休

年次有給休暇は、半日単位での取得に加え、1年について5日（1日8時間）分の範囲内において、1時間単位で取得することを可能とし、社員の様々なニーズに対して柔軟に対応ができるようにしています。

選択定年制

定年は60歳となっていますが、一定条件のもと、55歳到達時に退職を希望する場合、生活設計支援を目的で退職金に加え特別加算金が支給されます。

転進援助

一定条件のもと、45歳以上55歳未満で独立自営等のために退職する場合は、新たな生活の立ち上げを支援する目的で退職金に加え特別加算金が支給されます。

【労働関連法令の基準を上回る制度】

育児休業

法定の休業期間は、原則子どもが1歳(一定の事由により最長2歳)に達するまでですが、当社では、子どもが3歳になる誕生月の末日まで育児休業を取得することができます。

育児短時間勤務

法定の育児短時間勤務の利用可能期間は、子どもが3歳に達するまでですが、当社では、子どもが小学校3年生の3月末まで1日最大2時間の短縮勤務を可能としています。
また、予定より早く育児休業から復職したい方への支援として、育児休業の終了予定日の繰上げ（前倒し復職）を原則認めています。

介護休業

法定の休業期間は、対象家族1人当たりの取得日数の上限が通算93日までですが、当社では、通算して1年を上限として、介護休業を取得することができます。

【法令に定める制度】

介護短時間勤務

要介護状態にある対象家族を介護しながら勤務する場合、介護休業期間とは別に、1日最大2時間の短縮勤務を可能としています。

看護休暇、介護休暇

法定では、小学校就学の始期に達するまでの子どもを看護する場合や、要介護状態にある対象家族を介護する場合に取得可能ですが、当社では、子の看護休暇については、小学校3年生の3月末まで取得することができます。なお、取得日数は、1年間につき、対象家族が1人であれば5日、2人以上であれば10日の休暇（無給）を1日もしくは半日、または時間単位で取得することができます。

【多様な休暇制度／補助金制度】

社員・家族の冠婚葬祭、転勤に伴う転居や天災地変のような不可抗力の事故等で出勤不能となった場合以外にも、有給の特別休暇が使用できる制度を設けています。

積立休暇

失効した年次有給休暇を一定の条件で積み立て、私傷病、家族の看護、不妊治療、定期健康診断の二次検査等の事由で使用することができる制度で、子どもの急な病気などにも有給で対応しています。

育児参加奨励休暇

子どもが１歳に達するまでの間、上限を2日として、育児のために休暇を取得できます。定期健診や予防接種など、幅広く利用できる制度としています。

母体保護休暇

妊産婦および出産後1年以内の社員が保健指導または健康診査を受ける場合、妊娠時期に応じた日数を上限として休暇を取得できます。また、検査日とは別に、つわり、切迫早産の疑いにより就労できない場合にも、妊娠期間において5日を上限として本休暇を取得できます。

ボランティア休暇・骨髄ドナー休暇

年間5日間の特別有給休暇を付与するボランティア休暇制度を導入し、社員のボランティア活動を支援しています。また、骨髄提供に必要な期間、特別有給休暇を付与する骨髄ドナー休暇制度も導入しています。

託児所・ベビーシッター補助

就学前の子どもがいる共働きの家庭で、託児所・ベビーシッターの利用が必要となった際、申請により会社から補助金が支給されます。また、共働きの家庭でなくても、配偶者の病気等で利用した場合は補助金が支給されます。

病児保育補助

就学前の子どもがいる共働きの家庭で、病児保育施設・サービスの利用が必要となった際、申請により会社から補助金が支給されます。また、共働きの家庭でなくても、配偶者の病気等で利用した場合は補助金が支給されます。

人間ドックの補助

当社では35歳以上の社員は毎年の法定健診に代えて人間ドックを受診することができその費用は全て会社で負担しています。また、35歳以上の被扶養配偶者の人間ドック受診に対する補助もあります。

【その他・福利厚生】

がん就労支援

がんと診断された社員は、定期的な通院や各種治療に伴う副作用、経済的問題など、多くの課題の中で働くことになります。そのため当社では、治療をしながら働きつづけることを希望する社員を支援するために、休職期間の延長制度、無収入期間を無くすための所得保障制度、積立休暇の半日単位での使用、がん治療時短時間勤務制度を構築しています。また、本人を取り巻く周囲のサポート体制の構築、その体制を周知徹底するためのハンドブック作成および社内イントラネットでの案内、職場の理解促進や治療をしながら仕事をするための働き方の見直しを目的とした活動など、多面的な支援を推進しています。

営業車の託児所送迎使用

MR職を対象に、社用車を使用して子どもの託児所送迎を行うことを認めています。

子育てみらいコンシェルジュ（保育所入所支援制度）

育児休業を取得している社員のスムーズな復職を支援するために、保育所マッチングサービスや各種相談サービス・コンテンツの提供など外部機関による情報提供サービスを利用できます。

退職者再雇用登録制度

結婚や出産・子育て、家族の介護等のライフイベントを迎え、仕事と家庭の両立が困難なために退職を選択した者が一定の条件を満たした場合には、再雇用が可能となります。

嘱託再雇用制度

60歳を迎えて定年退職した際、一定の条件を満たした場合、65歳を上限に嘱託社員として働くことができます。

自社株投資会

自社株投資会に入会すると会社から積み立て口数に応じて奨励金が受けられます。当社では社員の資産運用の一環として推奨しています。

福利厚生倶楽部の利用

国内外旅行、ホテル宿泊、レジャー施設チケット、車サービス、インテリア服飾、雑貨等ショッピング、映画舞台等チケット、フィットネス、レストランなどのサービスが特別価格・特別プラン等で利用可能な福利厚生のパッケージの利用が可能です。

契約保養所の利用

契約保養所として東急ハーヴェストクラブ（全国37施設）、ダイワロイヤルホテル（全国24施設）、ANAクラウンプラザリゾート安比高原などの利用が可能です。

住宅へのサポート

社員の住宅へのサポートとして、借上独身寮・転勤者用社宅・住宅手当・住宅補助といった様々な制度を設けています。

慶弔金

結婚祝金や出産祝金、お子さんの入学祝金のほか、弔慰金、災害見舞金などが支給されます。社員のライフイベントを手厚くサポートしています。

GLTD制度

万が一病気・ケガによって長期間会社を休む事になった場合に、健康保険組合から給付される傷病手当金・傷病手当付加金の支給期間が満了し、無収入になった後においても、最長60歳まで会社が掛け金を負担し保険会社が一定の収入を補償する制度を導入しています。

賃金への取り組み

最低賃金法を遵守し、従業員に最低賃金以上の賃金を支払っています。社員の生活を守り、安心して働きやすい職場づくり推進しております。

定期的な従業員への活動評価のフィードバック

当社では、従業員の仕事への意欲の向上と人財育成を目的に活動目標面接制度を取り入れています。全ての従業員は、上司との面談を通じて半年に1度活動目標を設定し、会社のビジョンに基づき、目指す方向をすり合わせます。期中には、上司との中間面談において、活動目標の進捗確認や軌道修正を行い、期末には総括面談、評価結果フィードバック面談において、活動の総括や個人の強みや弱み、評価結果のフィードバックを行い、次期の活動計画や育成方針、今後のキャリア形成などについて話し合います。以上のように年8回の面談を行うことで、従業員の納得性を高め、人財育成へとつながるよう、制度の運用に努めています。評価は、成績評価と行動評価から成り立っており、成績評価では、活動目標の達成度を成果とプロセスをもとに評価され、行動評価では、役割に応じて定めた求められる行動について、いかにその行動が発揮されたかを基準に評価を行い、成績評価と行動評価を合わせた結果が最終の評価となります。また、原則、複数の評価者が評価を行うことで客観性や公平性を保ち、評価結果は従業員の報酬に反映されています。

安全衛生

当社は、環境負荷の最小化および従業員の健康と安全の確保を重要な経営目標と位置づけ、環境（Environment）、衛生/健康（Health）、安全（Safety）に関する活動（EHS活動）の基本方針を定めています。

安全衛生のリスク管理活動は、「法令遵守」による顕在リスクの管理と、「法令を超える事項」である潜在リスクについて、労働安全のリスク管理を実施しています。
法令遵守については、法的要求事項を整理したものについて、工場・研究所・オフィス等の拠点ごとに、対応状況について丁寧に精査を行っています。また、サステナビリティ部門が各拠点を訪問して調査する「EHS自己点検」を実施し、法令に基づく運用の適切性や、対応漏れの確認などを実施し、不備は是正を行うことで、労働安全衛生法令に関する確実な遵守に向けて改善を続けています。
法令を超える事項、例えば当社が製造する医薬品は作業環境基準値などが国により定められていませんが、取り扱う従業員は業務を通じて薬として作用が得られる以上の量を曝露する可能性があるなど、潜在的なリスクになります。このような、工場や研究所で取り扱う化学物質に曝露されるリスクについては、リスクアセスメントや曝露測定を実施して、リスクに応じた適切な対策を実施しています。また、日常業務に潜むけがや事故につながるリスクについても、リスクアセスメントを実施して課題を抽出し、中リスク以上は改善必須として取り組んでいます。これらの取組みについては、各拠点の安全衛生委員会及び半期に1回開催されるEHS委員会において共有・意見交換することで、従業員に安全な職場環境を提供することに努めています。安全衛生委員会ではそのほか、火災などへの防火対策と防災設備の点検、機械類の安全な取り扱いの点検、安全作業の充実度の点検、運搬作業の点検、整理・整頓・清掃の点検などの観点で実施した安全衛生パトロールで抽出された課題への改善を議論するなどしています。
衛生委員会を設置している本社などの事業所においては、職場環境測定結果を踏まえ、毎月開催の衛生委員会において社員の健康を維持するための様々な施策の検討を行っています。 また、中央衛生委員会を半期に1回開催し、健康経営の取り組み状況報告や全社的な衛生事項、各事業所の安全衛生委員会や衛生委員会にて検討された内容・課題について情報共有・意見交換することで、全社一体となって衛生に資する施策等の検討を行っています。
2020年度からは、全営業車両にAIを搭載したテレマティクス（通信機能を備えた車載器）を取り付け、危険運転挙動を感知することで、営業社員の安全向上にも取り組んでいます。この機能は社員の安全だけでなく、交通事故や違反の減少、エコドライブによる燃費向上でCO₂排出量の減少にも資するものとして取り入れています。

なお、2022年度におきましては休業災害発生件数：1件、休業災害度数率：0.16となっております。過去のデータを含めました詳細につきましてはこちらをご覧ください

労働組合との関係

当社には全国組織である小野薬品労働組合と化学一般小野薬品労働組合（城東製品開発センター）の2つの労働組合が存在します。2023年3月末現在の組合員数は小野薬品労働組合1885名、化学一般小野薬品労働組合13名です。両組合とも会社との関係は良好です。

疾病予防・早期発見・早期治療サポート

• 社員には年度に1回の健康診断を義務付けており、このうち35歳以上の社員は法定健診に代えて人間ドックを受診することができます。休職中などやむを得ない理由を除いて、2022年度の人間ドック受診率は99.9％となっています。
• 人間ドック受診の契約施設を全国の都道府県に設けています。2023年4月現在の契約施設数は226施設となり、社員や配偶者が受診しやすいように配慮しています。
• 各がん検診の受診費用をサポートしており、多くの社員が人間ドックの際にがん関連のオプション検査を受けています。また35歳未満の女性社員には、郵送式の子宮頸がん検診を提供しています。

• 子宮頸がん検診は２年に１度定期的に受診することが推奨されています。

健康診断後、必要に応じて産業保健スタッフが医療機関への受信勧奨や保険指導を実施したり、生活習慣病リスクが高い社員や家族人に対する特定保健指導への参加を勧めています。

メンタルヘルス対策

• メンタル不調の未然防止、早期発見および早期治療のため、メンタルヘルスに関する社内研修や、産業保健スタッフによる個別面談を実施しており、産業医とも連携して取り組んでいます。
• 全社員を対象としたストレスチェックを年1回実施しています。ストレスチェックを受けた従業員の割合は目標100%に対し、2021年度が98.7％、2022年度が98.3%となっています。また事後には、組織分析結果に基づく職場改善を継続的に推進しています。なお、2022年度の高ストレス者の割合は4.4％でした。
• 年1回実施しているストレスチェックとは別に、社員がいつでも必要と感じた時に実施出来る簡易セルフチェックの積極利用を呼び掛けています。
• こころと身体の健康について、無料で利用できる外部健康相談窓口を設け、社員だけでなくその家族が、面談に加え、電話やメールにて専門家に相談できる体制を整備しています。

受動喫煙対策・健康増進

• 2019年4月から敷地内全面禁煙を実施しています。また、喫煙に関する社内アンケートの実施および結果公表などを通じ、禁煙への取り組みに対する意識向上を図っています。さらに、社員制作のイラストを使用したオリジナルポスターを掲示するなど、組織的に啓発活動を推進しています。
• 禁煙に取り組む社員をサポートするため、禁煙外来への補助やオンライン禁煙プログラムの提供などを通じ、社員の健康増進を支援しています。喫煙率は、2021年度の15.5％に対し、2022年度は14.2％と改善しており、2023年度は13.0％以下を目指しています。
• 毎年社内でウォーキングキャンペーンを実施しています。全社員に加えてその家族、派遣社員・業務委託者も対象としており、個人だけでなく、家族や有志でのチーム参加も可能とするなど、自発的に参加できる内容としています。また、一定の目標達成者には、達成賞として震災被災地の名産品を渡しており、2022年度は合計で米約5トン（500万円分相当）を配りました。年々活動が浸透しており、歩くことの習慣づけにつながっています。なお、参加率は2021年度が47％、2022年度が52%となっており、2023年度は60%を目指しています。
• 主要事業所で、体組成や血管年齢、骨密度などの測定会を実施しています。健康診断だけでは分からない筋肉や骨の状態を確認できるほか、医療スタッフから個別に食事や運動のアドバイスを受けることができ、年々参加者が増加しています。

ウォーキングキャンペーン参加人数

健康管理サポート

• 2021年10月に健康情報の発信・共有、健康づくりコンテンツを集約した健康経営ポータルサイトを開設しました。2022年度に実施した社内アンケートの結果、当社の健康推進活動に対して満足している社員の割合は67%、セルフケアを心掛けている社員の割合は85%となっています。代表取締役社長の健康づくりに対するメッセージや、健康関連のコンテンツを集約して掲載することで、セルフケアの「自分事化」をより一層進め、活動の質を向上させていきます。
• 社員が各自の人間ドックおよび健康診断の受診結果がいつでも確認できるサイトを、健康経営ポータルサイトと連携させています。結果を正しく理解し生活習慣を改善するためのコンテンツや、各自の状態に応じた生活習慣の助言など、健康に関する情報を充実させています。
• 毎年実施する健康経営の効果検証に関するアンケートを活用して、社員1人あたりのプレゼンティーズム*¹、アブセンティーズム*²改善に繋がる効果的な取組みを企画推進しています。

• QQmethodを測定方法として用い、社員1人あたりの月あたり損失額を算出。何らかの健康問題がある場合「仕事に一番響を及ぼしている健康問題は何か」、「30日間で何日間その症状があったか」などを質問し、症状のない時に比べどの程度の仕事質量になるかを把握した上で、症状がある際のパフォーマンス低減割合に平均時給を掛け、1か月1人あたりの損失金額を算出。
  2021年度：56,396円(回答率81.8％)、2022年度：61,987円（回答率83.2%）
  2023年度目標：31,460円（2019年度［コロナ禍前］比95%）
• 傷病欠勤及び傷病休職制度利用日数の全従業員平均を算出。
  2021年度：1.03日、2022年度：1.62日、2023年度目標：1.00日以下

健康経営の取り組み

当社は、2023年3月に経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人2023 ～ホワイト 500～」（大規模法人部門）に5年連続で認定されました。また、3年連続、回答企業（3,169社）の中の上位50位圏内に入り、高い評価を受けることができました。加えて、2023年度より人的資本の拡充に向けた取り組みの一つとして、社員の健康年齢^®と実年齢との差をKPI項目として掲げ、社員の健康に対する意識向上を図っています。2022年度は－1.8歳であった社員の健康年齢と実年齢との差を2026年度に－3.0歳にするという目標を掲げ、引き続き様々な活動を通じて健康経営に取り組んで参ります。

戦略マップ（健康経営戦略の見える化）

健康経営を効果的・効率的に行うにあたっては、解決したい重要課題や評価指標（KPI）を明確にし、重要課題の解消に向けた取り組みまでの流れをストーリーとして見える化しています。

健康経営の戦略マップ

社会的価値: 取引先や地域社会に対する健康経営の普及
企業価値: 株式時価総額の増加
健康資源: 人的健康資源、環境健康資源

• 「健康経営®」は、ＮＰＯ法人健康経営研究会の登録商標です。
• 「健康年齢®」は、株式会社JMDCの登録商標です。