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高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成

リード文

グローバル展開を加速させる中、今まで以上に社員の置かれている環境はますます多様化しており、全ての社員に最大限の能力を発揮し活躍してもらうにはダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進が重要です。具体的には事業の継続的な成長を実現するために、人財の採用・育成・確保(リテンション)が重要であり、「異なる多様な価値観を尊重しながら、社員が安心して働き、活躍している」状態を実現することが必要です。このため、社員一人ひとりが個性を発揮できる仕組みや公平で透明性の高い魅力ある企業風土、変化に適応できる柔軟な労働環境整備などを進めています。当社はDE&I推進テーマとして、「異なり」×「一体感」を掲げています。異なるバックグラウンドや考え方を持つ人財が一緒に働くことで新たな気づき、アイデアが生まれます。多様性を受け入れる企業風土を醸成することで一体感のある企業となり、外部からも魅力があり、かつ当社で長く活躍したいと思う人財のあふれる組織づくりを目指しています。エンゲージメント調査の結果はこちらをご覧ください。

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DE&Iの取り組み(多様な人財の活躍推進)

当社では多様性の向上における取り組みとして、「管理職*」「個の経験と視点」「働き方」の三つを中心に多様化を推進しています。

管理職の多様化

管理職の多様化については、特に若手・キャリア入社・女性の3つを柱に多様化を進めています。具体的には、2025年度より昇格における条件であった滞留年数を撤廃することで、年齢や社歴に関係なく実力のある人財の早期抜擢を可能とするとともに、育児休業などがキャリア形成の阻害要因にならないようにしています。また管理職のキャリア採用も積極的に実施しており、現在では管理職の22%、160名(2024年度)近くのキャリア採用の方が活躍しています。女性社員の活躍については、女性管理職比率が7.4%(2024年度)にとどまっており、当社の課題の一つとなっています。女性管理職比率を2026年度までに10%、2031年度までに20%という女性管理職比率目標の達成に向け、2024年度より、女性社員を対象とした研修(女性管理職候補に向けた成長のきっかけを作ることを目的とし、上司と一緒にストレッチアサインメントに取り組むとともに、社外講師からのコーチングを受ける研修)やメンター制度(本部長や統括部長等が女性社員のメンターとなり、女性管理職候補の視座を上げ、管理職へチャレンジすることを後押しする取り組み)を実施しています。他にも、部長級の管理職を対象に、アンコンシャスバイアスをコントロールし、マネジメントに活かす方法を学ぶ研修を実施しました。今後も 目標達成に向けて、年齢・社歴・性別に関わらず公平に人財を採用・育成・確保できる仕組み・環境を整備していきます。

  • 2024年度よりマネジメント職およびスペシャリスト職を管理職として公表しています
目標 取り組み計画 各年度の結果
2026年度までに管理職に占める女性比率を10%以上にする
  1. ライフイベントや多様な働き方に対応できる制度や労働環境を整備する
  2. 女性の中核人財や管理職への登用に関する企業文化の醸成に寄与する施策(方針決定、管理職への研修等)を立案・実行する
  3. 次期女性管理職の育成に資する施策を立案・実行する
女性管理職比率
2024年度:7.4%

個の経験と視点の多様化

  • 個々が多様な経験や視点を獲得できるよう、「社内公募制度」や「社内チャレンジジョブ制度」を設けています。
  • また、社内の業務で得られない新たな知識・経験を獲得することを目的として、2023年6月から「副業(兼業)」を可能としています。
  • 社内外を問わず多様な経験と視点を獲得することで、さらなる生産性の向上、革新的なイノベーション創出の実現を目指します。

【社員のチャレンジを推進する制度】

社内公募制度
当社ではこれまで社員のチャレンジを後押しし、さらなる組織の活性化を図るために、社内公募制度を活用してきました。2022年度からは、社員のニーズを踏まえ応募条件を緩和するとともに求人枠を大幅に拡大、社員がチャレンジしやすい風土を醸成しています 。2024年度は191名の社員が応募し、48名の社員が公募により他部署に異動しています。
社内チャレンジジョブ制度
自部署以外の仕事や業務を知ることで視野を広げたい、成長したい、部門を超えて人財交流を深めたいといった社員のニーズから、現在の部署に籍を置きながら、所定労働時間の20%を使って別の部署での業務にチャレンジし、社員のスキルアップやキャリア支援を行っていくことを目的に社内チャレンジジョブ制度を導入しています。2024年度は62名の社員が応募し、31名方が他部署と兼務することで、経験と視点の多様化を進めています。
副業(兼業)
当社では、社員が副業を通じて、さまざまな分野において当社の業務では得られない新たな知識・経験を獲得することにより、社員の成長やキャリアアップ、多様な背景をもった社員のキャリア維持、得た知識・経験を業務に活かすことによる生産性の向上、革新的なイノベーションを創出することを目的として、副業を可能としています。
また、60歳以降の定年再雇用者(定年嘱託社員)に対しても、より柔軟な働き方を実現すると共に退職後のセカンドキャリア形成を支援することを目的とし、副業を可能としています。
2024年度は、67名の社員が副業を利用しています。
ベンチャー出向プログラム
社内ではできない経験を積める機会づくりとして、ベンチャー企業への出向プログラム「V2V(Voyage to Venture)」を導入しています。詳細につきましてはこちら(「人財育成のための教育研修」の「イノベーション人財の育成」)をご覧ください。
HOPE
社員が学習・経験したことを実践に結びつける自発的な挑戦の場として、新規事業創生に向けた社内ビジネスコンテスト「HOPE」を開催しています。詳細につきましてはこちら(「人財育成のための教育研修」の「イノベーション人財の育成」)をご覧ください。

働き方の多様化

「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、働き方の多様化をはじめ、継続的に働きやすい労働環境へ整備していくことが重要と考えています。当社では、優秀な人財の採用・確保に資する働き方改革を進め、ワークライフバランスの向上に継続的に取り組んでいます。業務効率化としてDX推進、ITを活用したシステムの改善、魅力的な労働環境づくりとしてコアタイムを撤廃したスーパーフレックスタイム制度や在宅勤務制度、勤務間インターバル制度などの導入も進めてきました。2024年度は、勤続年数に関わらず年次有給休暇の付与日数を拡大(一律20日)、ドレスコードをオフィスカジュアルに改定しました。また、毎週金曜日にオフィスカジュアルよりさらにカジュアルな服装(ジーンズ等)での勤務を認める「カジュアルフライデー」を導入し、より柔軟で働きやすい環境整備を推進し、メリハリのある働き方を実現することを目指しています。働き方の多様化の取り組みを通じて、魅力ある労働環境を整備し、採用競争力の強化・優秀な人財確保につなげていきます。

子育て支援への取り組み

当社では、社会全体で子育て家庭を支援し、子どもを生み育てやすい環境づくりを進めることが、企業が取り組むべき課題の一つであると考えています。「次世代育成支援対策推進法」に基づいた行動計画を策定し、これに則って仕事と育児の両立支援に取り組んでいます。
現在は「男性の育児休業または時短勤務の少なくともどちらかの取得率を80%以上にする」という目標を掲げ、取り組みを進めています。育児休業が取得しやすい組織風土を醸成するため、産休・育休制度の概要や仕事と育児の両立支援制度についてまとめた動画を社内ポータルサイトに掲載、復職時の不安軽減やスムーズな仕事復帰を支援するための育児休業復職時オリエンテーションを実施しています。また、男性社員の育児休業取得の普及および啓蒙のため、男性の育児休業の現状や育児休業を取得した男性社員の体験談を紹介する「ONO パパ育休 SUPPORT BOOK」を社内ポータルサイトに掲載しています。このような仕事と育児の両立支援や職場環境作り等が評価され、基準適合一般企業として子育てサポート企業として厚生労働大臣より認定を受け、特例認定マーク(プラチナくるみん)を取得しています。

当社のダイバーシティ イメージキャラクター
メディラビさん
育児と仕事を両立する社内制度の紹介冊子に登場。
ダイバーシティ向上の取り組みを推進しています。
目標 取り組み計画 各年度の結果
2026年度までに男性の育児休業または時短勤務の少なくともどちらかの取得率を80%以上にする
  1. 男性が育児参画しやすい企業文化の醸成に寄与する施策(育児参加を希望する社員や管理職等に対する育児休業および時短勤務に関する制度や情報の周知など)を立案・実行する
  2. 仕事と育児の両立に関する制度や仕組みを立案・実行する
  1. 男性育休取得率:79%
  2. 男性平均取得日数:58.9日
  3. 女性社員の定着率:97.2%

男性育児休業取得率

グラフ

女性社員の定着率*

グラフ
  • 定着率=100-(各年度の離職率)
【柔軟な働き方を促進する制度】
フレックスタイム
多様な働き方を認め、業務の効率化および仕事と家庭・育児・介護の両立といったワークライフバランスの向上を目的として、一部の職種、部署、職層を除き、全社にコアタイムを撤廃したスーパーフレックスタイム制度を導入しています。
在宅勤務
「一体感の醸成」と「多様な働き方」を同時に実現するため、在宅勤務制度を導入しています。
夏季休日のフレックス取得
夏季休日について、一部の職種を除き、7~9月の間で3日間、任意の日に取得可能とし、夏季休日を柔軟に取得できるようにしています。
時間単位年休
年次有給休暇は、半日単位での取得に加え、1年について5日(1日8時間)分の範囲内において、1時間単位で取得することを可能とし、社員の様々なニーズに対して柔軟に対応ができるようにしています。
選択定年制
定年は60歳となっていますが、一定条件のもと、55歳到達時に退職を希望する場合、生活設計支援を目的で退職金に加え特別加算金が支給されます。
転進援助
一定条件のもと、45歳以上55歳未満で独立自営等のために退職する場合は、新たな生活の立ち上げを支援する目的で退職金に加え特別加算金が支給されます。
【労働関連法令の基準を上回る制度】
育児休業
法定の休業期間は、原則子どもが1歳(一定の事由により最長2歳)に達するまでですが、当社では、子どもが3歳になる誕生月の末日まで育児休業を取得することができます。
育児短時間勤務
法定の育児短時間勤務の利用可能期間は、子どもが3歳に達するまでですが、当社では、子どもが小学校3年生の3月末まで1日最大2時間の短縮勤務を可能としています。
また、予定より早く育児休業から復職したい方への支援として、育児休業の終了予定日の繰上げ(前倒し復職)を原則認めています。
介護休業
法定の休業期間は、対象家族1人当たりの取得日数の上限が通算93日までですが、当社では、通算して1年を上限として、介護休業を取得することができます。
【法令に定める制度】
介護短時間勤務
要介護状態にある対象家族を介護しながら勤務する場合、介護休業期間とは別に、1日最大2時間の短縮勤務を可能としています。
看護休暇、介護休暇
法定では、小学校就学の始期に達するまでの子どもを看護する場合や、要介護状態にある対象家族を介護する場合に取得可能ですが、当社では、子の看護休暇については、小学校3年生の3月末まで取得することができます。なお、取得日数は、1年間につき、対象家族が1人であれば5日、2人以上であれば10日の休暇(無給)を1日もしくは半日、または時間単位で取得することができます。
【多様な休暇制度/補助金制度】

社員・家族の冠婚葬祭、転勤に伴う転居や天災地変のような不可抗力の事故等で出勤不能となった場合以外にも、有給の特別休暇が使用できる制度を設けています。

積立休暇
失効した年次有給休暇を一定の条件で積み立て、私傷病、家族の看護、不妊治療、定期健康診断の二次検査等の事由で使用することができる制度で、子どもの急な病気などにも有給で対応しています。
育児参加奨励休暇
子どもが1歳に達するまでの間、上限を2日として、育児のために休暇を取得できます。定期健診や予防接種など、幅広く利用できる制度としています。
母体保護休暇
妊産婦および出産後1年以内の社員が保健指導または健康診査を受ける場合、妊娠時期に応じた日数を上限として休暇を取得できます。また、検査日とは別に、つわり、切迫早産の疑いにより就労できない場合にも、妊娠期間において5日を上限として本休暇を取得できます。
ボランティア休暇・骨髄ドナー休暇
年間5日間の特別有給休暇を付与するボランティア休暇制度を導入し、社員のボランティア活動を支援しています。また、骨髄提供に必要な期間、特別有給休暇を付与する骨髄ドナー休暇制度も導入しています。
託児所・ベビーシッター補助
就学前の子どもがいる共働きの家庭で、託児所・ベビーシッターの利用が必要となった際、申請により会社から補助金が支給されます。また、共働きの家庭でなくても、配偶者の病気等で利用した場合は補助金が支給されます。
病児保育補助
就学前の子どもがいる共働きの家庭で、病児保育施設・サービスの利用が必要となった際、申請により会社から補助金が支給されます。また、共働きの家庭でなくても、配偶者の病気等で利用した場合は補助金が支給されます。
人間ドックの補助
当社では35歳以上の社員は毎年の法定健診に代えて人間ドックを受診することができ、その費用は全て会社で負担しています。また、35歳以上の被扶養配偶者の人間ドック受診に対する補助も行っています。
【その他・福利厚生】
がん就労支援
がんと診断された社員は、定期的な通院や各種治療に伴う副作用、経済的問題など、多くの課題の中で働くことになります。そのため当社では、治療をしながら働きつづけることを希望する社員を支援するために、休職期間の延長制度、無収入期間を無くすための所得保障制度、積立休暇の半日単位での使用、がん治療時短時間勤務制度を構築しています。また、本人を取り巻く周囲のサポート体制の構築、その体制を周知徹底するためのハンドブック作成および社内イントラネットでの案内、職場の理解促進や治療をしながら仕事をするための働き方の見直しを目的とした活動など、多面的な支援を推進しています。
営業車の託児所送迎使用
MR職を対象に、社用車を使用して子どもの託児所送迎を行うことを認めています。
子育てみらいコンシェルジュ(保育所入所支援制度)
育児休業を取得している社員のスムーズな復職を支援するために、保育所マッチングサービスや各種相談サービス・コンテンツの提供など外部機関による情報提供サービスを利用できます。
退職者再雇用登録制度
結婚や出産・子育て、家族の介護等のライフイベントを迎え、仕事と家庭の両立が困難なために退職を選択した者が一定の条件を満たした場合には、再雇用が可能となります。
嘱託再雇用制度
60歳を迎えて定年退職した際、一定の条件を満たした場合、65歳を上限に嘱託社員として働くことができます。
自社株投資会
自社株投資会に入会すると会社から積み立て口数に応じて奨励金が受けられます。当社では社員の資産運用の一環として推奨しています。
福利厚生倶楽部の利用
国内外旅行、ホテル宿泊、レジャー施設チケット、車サービス、インテリア服飾、雑貨等ショッピング、映画舞台等チケット、フィットネス、レストランなどのサービスが特別価格・特別プラン等で利用可能な福利厚生のパッケージの利用が可能です。
契約保養所の利用
契約保養所として東急ハーヴェストクラブ(全国37施設)、ANAクラウンプラザリゾート安比高原などの利用が可能です。
住宅へのサポート
社員の住宅へのサポートとして、借上独身寮・転勤者用社宅といった様々な制度を設けています。
慶弔金
結婚祝金や出産祝金、お子さんの入学祝金のほか、弔慰金、災害見舞金などが支給されます。社員のライフイベントを手厚くサポートしています。
GLTD制度
万が一病気・ケガによって長期間会社を休む事になった場合に、健康保険組合から給付される傷病手当金・傷病手当付加金の支給期間が満了し、無収入になった後においても、最長60歳まで会社が掛け金を負担し保険会社が一定の収入を補償する制度を導入しています。
カフェテリアプラン
個人のライフスタイルに合わせて、会社が設定したメニュー(※)の中から選び補助を受けることができる『選択型福利厚生制度』を導入しています。
※メニュー一覧
カテゴリー メニュー
育児・介護 子育て支援
介護補助
健康支援 オプション検診補助
スポーツ施設利用補助
自己啓発支援 自己啓発施設・サービス補助
学会費・資格維持費用補助
生活支援 住宅ローン補助
賃貸住宅補助
不妊治療補助
余暇支援 旅行補助
エンタメ・レジャー施設利用補助 
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その他DE&Iの取り組み

障がい者活躍推進への取り組み

当社では、障がい者雇用を積極的に推進しており、障がい者が働きやすい環境づくりに取り組んでいます。2022年4月には、障がいのある方により多くの働く機会を提供するために、100%子会社の小野薬品ユーディ株式会社を設立し、同年10月には、特例子会社として認定されました。まずは印刷事業から手掛けており、今後はより多様な業務で障がいのある社員が能力を十分に発揮し、活躍できる場として広げていきます。このように働きがいのある職場を提供することで、持続可能な社会に貢献していきたいと考えています。 現在、40名を超える従業員が生き生きと活躍しています。

障がい者雇用率

グラフ

LGBTQ+に関する取り組み

当社では、DE&I推進の一環として、性的指向・性自認(SOGI)、性表現といった多様性を尊重し、当事者である社員の心理的安全性を確保し働ける職場づくりに取り組んでいます。具体的には、当事者が匿名でLGBTQ+に関して相談ができる外部相談窓口の設置や、社員のSOGIに関する理解を促進し、正しい知識に基づいた対応ができるように、全社員向けのe-ラーニング、外部講師や当事者を招いたセミナーやマネージャー職向け研修を実施しています。
また、当事者に社内にAlly(アライ:LGBTQ+を理解し、支援している人たち)がいることが可視的に伝わるよう、当社オリジナルのAllyステッカーを作成し、希望する社員に配付しています。
これらの取り組みに対して、2024年度は一般社団法人work with Prideが主催し、企業等の団体におけるLGBTQ+に関する取組みを評価する「PRIDE指標2024」において、「シルバー」を受賞しました。
今後も当事者である社員が働きやすい環境づくりに向けて一つひとつの取り組みを着実に進めて参ります。
PRIDE指標の詳細につきましてはこちらをご覧ください。

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グローバル人事制度の導入

多様な人財が共通の価値観をもってグローバルで活躍することを目指して、当社は2023年10月より、グローバル共通の人事制度の運用を開始しました。具体的には、制度の骨格である「等級」「評価」「報酬」のそれぞれの制度の考え方およびプロセスをグローバルで統一することで、タレントマネジメントをはじめとした人事施策や業務プロセスの標準化を目指します。

グローバル人事制度の概要

等級制度

従業員が個々に担う職務や責任を明確にし、グローバル共通の基準に沿って等級を決定します。これにより、求められる役割や成果、処遇に対する納得感を醸成するとともに、各ポジションに求められる要件を明らかにすることで、従業員のキャリア自律を促します。

評価制度

グローバル共通のコンピテンシー(従業員に期待する思考・行動様式を明文化したもの)を策定し、併せて評価項目、尺度、プロセスを共通化しました。これにより、国や拠点を越えた人財の活躍や育成、コンピテンシーの発揮を後押しします。また、コンピテンシーには、「公正さと誠実さ」の項目を設け、コンプライアンスの遵守を全社員の人事評価に含め、報酬と紐づけることでコンプライアンス遵守に対する社員の意識向上を図っています。個人の目標は年度初めに上位目標からカスケードダウンし設定します。四半期に一度の期中面談に加え、状況変化に応じて必要なコミュニケーションを取ることにより目標を随時更新しています。年度末には総括面談、評価結果フィードバック面談を行い、個人の強みや弱み、今後のキャリア形成などについて話し合います。

報酬制度

小野薬品グループ共通の報酬の考え方、ならびに各社の報酬制度設計の軸を定義するグローバル共通のガイドラインを整備し、成果創出・コンピテンシーを発揮した従業員に報い、かつ、市場競争力のある報酬制度を通じて、従業員のモチベーション向上、優秀人財の獲得、リテンションに寄与します。

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賃金に関する取り組み

労働基準法はじめ賃金に関する各法律を遵守し、従業員に賃金を支払っています。社員の生活を守り、安心して働きやすい職場づくり推進しております。

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労働組合との関係

当社には全国組織である小野薬品労働組合と化学一般小野薬品労働組合(城東製品開発センター)の2つの労働組合が存在します。2025年3月末現在の組合員数は小野薬品労働組合1948名、化学一般小野薬品労働組合11名です。両組合とも会社との関係は良好です。

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