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グローバル展開を加速させる中、今まで以上に社員の置かれている環境はますます多様化しており、全ての社員に最大限の能力を発揮し活躍してもらうにはダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進が重要です。具体的には事業の持続的な成長を実現するために、人財の採用・育成・確保（リテンション）が重要であり、「異なる多様な価値観を尊重しながら、社員が安心して働き、活躍している」状態を実現することが必要です。このため、社員一人ひとりが個性を発揮できる仕組みや公平で透明性の高い魅力ある企業風土、変化に適応できる柔軟な労働環境整備などを進めています。当社はDE&I推進テーマとして、「異なり」×「一体感」を掲げています。異なるバックグラウンドや考え方を持つ人財が一緒に働くことで新たな気づき、アイデアが生まれます。多様性を受け入れる企業風土を醸成することで一体感のある企業となり、外部からも魅力があり、かつ当社で長く活躍したいと思う人財のあふれる組織づくりを目指しています。エンゲージメント調査の結果はこちらをご覧ください。
当社では多様性の向上における取り組みとして、「管理職*」「個の経験と視点」「働き方」の三つを中心に多様化を推進しています。
意思決定の質向上および持続的な成長の実現に向け、若手、キャリア採用者、女性の登用を柱として推進しています。2025年度より昇格に必要な在籍年数要件を見直し、年齢や社歴によらない登用を進めるとともに、育児休業などがキャリア形成の阻害要因にならない制度運用を行っています。また、キャリア採用者も増えており、管理職に占める比率は、23.1％（178人、2026年3月31日時点）となっています。女性管理職比率については、2021年度時点で約4％であった状況を踏まえ、まず管理職候補層の拡充を目的として係長クラスの女性比率向上に取り組み、2022年度には15％を超える水準を確保しました。その上で、女性管理職比率を2026年度末（2027年3月31日時点）に10％以上、2031年度末（2032年3月31日時点）に20％以上とする段階的な目標を設定し、計画的に登用を進めています。この結果、女性管理職比率は2025年度末（2026年3月31日時点）で9.1％となり、中期目標に対して概ね計画に沿った進捗となっています。一方で、2031年度末の目標達成に向けては、さらなる登用の加速が必要と認識しています。このため、女性管理職候補に向けて上司とともにストレッチアサインメントに取り組む研修、社外の女性管理職との交流機会の提供、本部長・統括部長等によるメンタリング等、管理職登用を前倒しするための施策を強化しています。今後も、年齢・社歴・性別に関わらず公平に採用・育成・登用する仕組みを整備していきます。
| 目標 | 取り組み計画 | 2025年度の結果 |
|---|---|---|
| 2026年度までに管理職に占める女性比率を10％以上にする |
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女性管理職比率： 9.1％ |
「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、働き方の多様化をはじめ、継続的に働きやすい労働環境を整備していくことが重要と考えています。当社では、優秀な人財の採用・確保に資する働き方改革を進め、ワークライフバランスの向上に継続的に取り組んでいます。業務効率化の面では、DXの推進やITを活用したシステム改善を推進しています。また、魅力的な労働環境づくりとしてスーパーフレックスタイム制度や在宅勤務制度、勤務間インターバル制度を活用したメリハリのある働き方を推進しています。加えて、勤続年数に関わらない年次有給休暇の一律20日付与、ドレスコードのオフィスカジュアル化やカジュアルフライデーの導入など働きやすい環境整備を進めてきました。2025年度は、工場勤務者を対象としたスーパーフレックスタイム制度の適用拡大に加え、単身赴任期間が5年を超える方に対し、新たに毎月1回の帰省休暇を付与するなど、より柔軟で働きやすい環境整備を推進しています。働き方の多様化の取り組みを通じて、魅力ある労働環境を整備し、採用競争力の強化・優秀な人財確保につなげていきます。
当社では、社会全体で子育て家庭を支援し、子どもを生み育てやすい環境づくりを進めることが、企業が取り組むべき課題の一つであると考えています。「次世代育成支援対策推進法」に基づいた行動計画を策定し、これに則って仕事と育児の両立支援に取り組んでいます。
現在は「男性の育児休業または短時間勤務のどちらかの取得率を80％以上にする」という目標を掲げ、取り組みを進めています。育児休業が取得しやすい組織風土を醸成するため、産休・育休制度の概要や仕事と育児の両立支援制度についてまとめた動画を社内ポータルサイトに掲載、復職時の不安軽減やスムーズな仕事復帰を支援するための育児休業復職時オリエンテーションを実施しています。また、男性社員の育児休業取得の普及および啓発のため、男性の育児休業の現状や育児休業を取得した男性社員の体験談を紹介する「ONO パパ育休 SUPPORT BOOK」を社内ポータルサイトに掲載しています。加えて、復職後の授乳期の女性社員が安心して働けるようマザーズルームを設置し、仕事と育児の両立を積極的に支援することで、働きやすい職場環境づくりを推進しています。 このような仕事と育児の両立支援や労働職場環境づくり等が評価され、基準適合一般企業として子育てサポート企業として厚生労働大臣より認定を受け、特例認定マーク（プラチナくるみん）を取得しています。
| 目標 | 取り組み計画 | 2025年度の結果 |
|---|---|---|
| 2026年度までに男性の育児休業または短時間勤務の少なくともどちらかの取得率を80％以上にする |
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男性育児休業取得率
女性社員の定着率*
社員・家族の冠婚葬祭、転勤に伴う転居や天災地変のような不可抗力の事故等で出勤不能となった場合以外にも、有給の特別休暇が使用できる制度を設けています。
| カテゴリー | メニュー |
|---|---|
| 育児・介護 | 子育て支援 |
| 介護補助 | |
| 健康支援 | オプション検診補助 |
| スポーツ施設利用補助 | |
| 自己啓発支援 | 自己啓発施設・サービス補助 |
| 学会費・資格維持費用補助 | |
| 生活支援 | 住宅ローン補助 |
| 賃貸住宅補助 | |
| 不妊治療補助 | |
| 余暇支援 | 旅行補助 |
| エンタメ・レジャー施設利用補助 |
当社では、障がい者雇用を積極的に推進しており、障がい者が働きやすい環境づくりに取り組んでいます。2022年4月には、障がいを持った方により多くの働く機会を提供するために、100％子会社の小野薬品ユーディ株式会社を設立し、同年10月には特例子会社として認定されました。ONOグループの印刷事業からスタートし、その後、デザイン業務やWeb関連業務、オフィスサポート業務、薬草栽培事業など、障がいを持った方がそれぞれの能力を活かして活躍できる場を拡大しています。
このように働きがいのある職場を提供することで、持続可能な社会に貢献していきたいと考えています。 現在小野薬品ユーディでは32名、単体では34名の障がいを持った従業員が生き生きと活躍しています。
障がい者雇用率
当社では、DE&I推進の一環として、性的指向・性自認（SOGI）、性表現といった多様性を尊重し、当事者である社員の心理的安全性を確保し、安心して働ける職場づくりに取り組んでいます。
これらの取り組みに対して、2025年度は一般社団法人work with Prideが主催し、企業等の団体におけるLGBTQ＋に関する取組みを評価する「PRIDE指標2025」において、「ゴールド」を受賞しました。
今後も当事者である社員が働きやすい環境づくりに向けて一つひとつの取り組みを着実に進めて参ります。
PRIDE指標の詳細につきましてはこちらをご覧ください。
多様な人財が共通の価値観をもってグローバルで活躍することを目指して、当社は2023年10月より、グローバル共通の人事制度の運用を開始しました。具体的には、制度の骨格である「等級」「評価」「報酬」のそれぞれの制度の考え方およびプロセスをグローバルで統一することで、タレントマネジメントをはじめとした人事施策や業務プロセスの標準化を目指します。
従業員が個々に担う職務や責任を明確にし、グローバル共通の基準に沿って等級を決定します。これにより、求められる役割や成果、処遇に対する納得感を醸成するとともに、各ポジションに求められる要件を明らかにすることで、従業員のキャリア自律を促します。
グローバル共通のコンピテンシー（従業員に期待する思考・行動様式を明文化したもの）を策定し、併せて評価項目、尺度、プロセスを共通化しました。これにより、国や拠点を越えた人財の活躍や育成、コンピテンシーの発揮を後押しします。また、コンピテンシーには、「公正さと誠実さ」の項目を設け、コンプライアンスの遵守を全社員の人事評価に含め、報酬と紐づけることでコンプライアンス遵守に対する社員の意識向上を図っています。個人の目標は年度初めに上位目標からカスケードダウンし設定します。四半期に一度の期中面談に加え、状況変化に応じて必要なコミュニケーションを取ることにより目標を随時更新しています。年度末には総括面談、評価結果フィードバック面談を行い、個人の強みや弱み、今後のキャリア形成などについて話し合います。
ONOグループ共通の報酬の考え方、ならびに各社の報酬制度設計の軸を定義するグローバル共通のガイドラインを整備し、成果創出・コンピテンシーを発揮した従業員に報い、かつ、市場競争力のある報酬制度を通じて、従業員のモチベーション向上、優秀人財の獲得、リテンションに寄与します。
労働基準法はじめ賃金に関する各法律を遵守し、従業員に賃金を支払っています。社員の生活を守り、安心して働きやすい職場づくりを推進しております。
当社には全国組織である小野薬品労働組合と化学一般小野薬品労働組合（城東製品開発センター）の2つの労働組合が存在します。2026年3月末現在の組合員数は小野薬品労働組合1895名、化学一般小野薬品労働組合11名です。両組合とも会社との関係は良好です。